Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические основы технологии формирования конкурентных преимуществ в организации. Место и роль конкуренции в рыночной системе. Методы конкурентных преимуществ продукции. Оценка рекламной политики и конкурентных преимуществ продукции ООО "Монолит".
Раньше можно было создавать и поддерживать какое-то время конкурентное преимущество. Не имеет смысла иметь очень хорошую стратегическую позицию, например, в сексуальной жизни муравьев, если никто не ценит эту способность. Это то, что с точки зрения маркетинга соответствует «миллионному вопросу: есть ли рынок для этой идеи?». Военно-транспортные самолеты - это небольшой сегмент, имеющий полный уровень воздухоплавания. Термин «основная компетенция» называется «вертикальным», поскольку он подразумевает овладение всей цепочкой создания стоимости и жизненным циклом, от концепции до поддержки в обслуживании и от покупок до продаж.
курсовая работа , добавлен 08.04.2010
Маркетинговая характеристика, анализ деятельности и финансового состояния ОАО "Автоагрегат". Системное управление запасами, как фактор формирования конкурентных преимуществ. Разработка рекомендаций по формированию и поддержанию конкурентных преимуществ.
курсовая работа , добавлен 12.08.2011
Однако, чтобы быть конкурентоспособными в этом сегменте, не нужно знать больше аэродинамики, чем кто-либо, или более интегрировать пропульсивные системы. Они включают в себя освоение гораздо меньшего количества специальностей по сравнению с предыдущим случаем, но взамен вы должны быть лучшими в мире в них. Технически это может быть компания только из структур, поэтому в этом случае мы могли бы сказать, что компетентное горизонтальное ядро может привести к отдельной компании.
Еще один важный вклад в эту область, также возникший в ответ на ограничения, наблюдаемые в теории равновесия, в частности в этом случае на взаимодействие пяти конкурентных сил и их влияние на прибыльность, - это теория ресурсов и возможностей, грант, Его цель - определить потенциал компании для установления конкурентных преимуществ путем выявления и стратегической оценки ресурсов и навыков, которыми она обладает или может получить доступ.
Понятие конкуренции и конкурентных преимуществ. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и конкурентных преимуществ ЗАО "Август". Пути совершенствования системы управления конкурентными преимуществами фирмы, оценка их экономической эффективности.
курсовая работа , добавлен 21.10.2010
Сущность конкурентного преимущества предприятия. Анализ возможностей и опасностей фирмы в конкурентной среде (метод SWOT). Анализ конкурентных преимуществ методом SNW. Характеристика деловых стратегий, направленных на повышение конкурентоспособности.
Из этого подхода компания представляет собой уникальное сочетание разнородных ресурсов и возможностей. Часть двух основных предпосылок: компании отличаются друг от друга из-за ресурсов и возможностей, которые они имеют в данный момент времени, и эти ресурсы недоступны для компаний в тех же условиях.
С этой точки зрения формулировка становится прямым расширением внутреннего анализа, поскольку компания должна. Определение факторов в управлении человеческими ресурсами в сервисных компаниях, которые систематически включают новые технологии. Примерное исследование в Валенсийском сообществе.
курсовая работа , добавлен 16.05.2011
Сущность позиционирования товаров на рынке. Виды позиционирования и определение потенциальных конкурентных преимуществ. Выбор и реализация стратегии позиционирования. Особенности торговых марок. Использование характеристик продукта или выгоды потребителя.
курсовая работа , добавлен 13.09.2011
С этой целью, после этого первого вводного эпиграфа, во втором мы подошли к построению теоретической основы, лежащей в основе эмпирического исследования, разработанного при поддержке обзора соответствующей литературы в области человеческих ресурсов; третий эпиграф представляет и развивает дизайн эмпирических исследований для качественных исследований; в-четвертых, анализ отдельных случаев и их соответствующих результатов, а также пятый, выводы и будущие направления исследований, завершает работу и предлагает описание и первоначальное отражение полученных заключений.
Методика формирования конкурентных преимуществ предприятия на основе логистической оптимизации процессов товародвижения. Анализ маркетинга ОАО "Автоагрегат" и разработка рекомендаций улучшению его конкурентных преимуществ.
курсовая работа , добавлен 12.08.2011
Анализ конкуренции и создание конкурентных преимуществ. Базовые стратегии основных конкурентов. Способы влияния на покупательский поток для приобретения конкурентных преимуществ. Значение скидок в торговле. Как повысить удовлетворенность клиента.
В будущей работе мы будем включать более широкую выборку для распространения наших результатов на другие компании в выбранном секторе, а также на другие сектора деятельности. Важность человеческого ресурса в организациях. Эксперты в области менеджмента, а также исследователи согласны с тем, что человеческие ресурсы являются одним из нематериальных активов, которые могут вызвать наибольшие различия в организациях, поскольку из этого вытекают знания, навыки и навыки, которые с другими материальными и нематериальными ресурсами создают устойчивые конкурентные преимущества.
курсовая работа , добавлен 12.11.2010
Маркова В.Д. в своей работе «Стратегический менеджмент» определяет конкурентное преимущество как «положение фирмы на рынке, позволяющее ей преодолевать силы конкуренции и привлекать покупателей» . Конкурентное преимущество, по Р.А. Фатхундинову, − это, прежде всего, «какая-либо эксклюзивная ценность, которой обладает система и которая дает ей превосходство перед конкурентами» .
Материальные ресурсы, несмотря на их жизненно важное значение, преодолеваются нематериальными ресурсами, чье происхождение мы находим в знаниях, навыках, ценностях и установках людей, которые являются частью стабильного ядра компании. Людские ресурсы содержат нематериальные активы, которые включают опыт, знания, склонность принимать риск; критерии и мудрость лиц, связанных с компанией.
Для того чтобы ресурсы могли создавать устойчивые конкурентные преимущества с течением времени, они должны обладать определенными характеристиками, изученными в работах Барни, Амита и Шумейкера и Гранта. Для достижения организационных целей важно согласовать стратегию в области людских ресурсов и стратегию компании. В этом смысле Райт, Смарт и МакМахан утверждают, что стратегия в области людских ресурсов должна быть сформулирована в рамках общей стратегии компании и, таким образом, адаптироваться к быстрым изменениям в окружающей среде.
Панов А.И. в книге «Стратегический менеджмент» приводит следующие принципы, которым должны отвечать конкурентные преимущества, чтобы считаться стратегическим фактором успеха:
Обеспечивать уникальность собственной марки по сравнению с конкурирующими в течение длительного времени, через соотношение сильных сторон данной фирмы со слабыми сторонами соперника;
В организации можно внести вклад в то, что каждая из стратегий в области людских ресурсов связана друг с другом, дополняют друг друга и, в свою очередь, имеют отношение к общей стратегии. От отдела по работе с персоналом вы можете способствовать успеху в организации, если он способен мотивировать сотрудников, создавать оптимальные каналы связи, стимулировать совместную работу посредством участия, доверия и вознаграждений; помогают создать климат, благоприятствующий инновациям и созданию организационных возможностей.
Как мы видели, финансовые ресурсы, технологические ресурсы и т.д. сами по себе не могут создавать конкурентных преимуществ, поэтому человеческие ресурсы становятся важным ресурсом для организаций; в этом находится знание, и именно он обладает способностью управлять ресурсами для организации. Доведенный до крайности, компания может иметь неограниченные финансовые ресурсы, новейшие технологии, самый мощный бренд на рынке, но если у него нет соответствующего персонала, вряд ли можно использовать эти конкурентные преимущества.
Удовлетворять специфические потребности клиента;
Выявлять специфические способности и ресурсы предприятия, которые должны быть оригинальными по сравнению с конкурирующими предприятиями .
Следовательно, высокие достижения на рынке у предприятия будут только в том случае, если оно сумеет добиться конкурентных преимуществ, опираясь на главные факторы успеха в своей отрасли. На основе анализа различных подходов к классификации конкурентных преимуществ Фатхундинов Р.А. предлагает осуществлять их классификацию по следующим признакам:
И именно здесь Отдел людских ресурсов играет важную роль в конкурентоспособности большинства организаций. Таким образом, мы можем сказать, что Департамент людских ресурсов должен определить навыки сотрудников и разместить их на рабочих местах, которые наилучшим образом соответствуют их профилю. В этом смысле Лаурсен и Фосс подтверждают, что Департамент людских ресурсов может внедрять новые методы в области людских ресурсов, которые способствуют росту инноваций.
В этом смысле мы можем сказать, что Департамент людских ресурсов может помочь в создании культуры инноваций, которая позволяет приобретать, распространять, создавать и передавать знания индивидуально и коллективно; творческих, инициативных, многоцелевых сотрудников, способных генерировать новые идеи, делиться знаниями, находить синергию и преобразовывать их в организационные возможности. Этот вклад руководства можно резюмировать следующим образом.
По отношению к системе;
По сферам возникновения преимущества;
По методу или средству получения преимущества;
По месту реализации преимущества;
По времени реализации преимущества
По виду получаемого конечного результата.
Конкурентные преимущества организации также включают в себя конкурентные преимущества персонала и товара или услуг.
Определите среднесрочные и долгосрочные инновационные цели и оцените ресурсы, доступные для достижения этих целей. Это должно помочь создать культуру, которая признает инновации как динамичный, постоянный процесс, который требует оценки доступных ресурсов. В этом смысле Шулер и Джексон утверждают, что компании, придерживающиеся стратегий инноваций, обычно имеют следующие характеристики.
Вакансии, которые позволяют сотрудникам развивать навыки, которые могут использоваться на других должностях компании. Доля заработной платы, которая позволяет сотрудникам быть акционерами и иметь больше свободы выбора сочетания своих компонентов заработной платы. Обширная карьера, которая усиливает развитие широкого спектра навыков.
- Работы, требующие тесного взаимодействия и координации между группами людей.
- Оценка эффективности, отражающая долгосрочные достижения.
- Компенсационные системы, которые подчеркивают внутреннюю справедливость.
Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако в какой мере он будет конкурентоспособен в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающими в достижении конкурентоспособности.
С одной стороны, это должно помочь создать критерии управления для выполнения функций, связанных с набором и подбором персонала, наймом, планированием и управлением карьерой, системами компенсации, обучением персонала, мотивацией и другими; с другой стороны, он должен измерять объем полученных результатов, чтобы иметь возможность возвращаться и улучшать определения.
Новые технологии и инновации из-за постоянного динамизма, которым они подвергаются, подразумевают новые способы восприятия организаций, адаптацию их ресурсов и возможностей к производительным требованиям. Именно здесь новые требования бросают вызов Управлению людских ресурсов гетерогенным и сложным образом. Поэтому он находится в постоянной эволюции и опирается на различные инструменты, доступные для координации, контроля и управления ресурсами под его руководством. Его основная функция заключается в поощрении практики и инициатив, которые стимулируют инновационную деятельность, укрепляют участие, способствуют обмену и обмену, а также своевременно и эффективно передают информацию, а также предлагают Майлз и Сноу адаптироваться к требованиям организационной стратегии.
Внутренние конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно подразделять на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят: способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду деятельности), темперамент, физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относят: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, целенаправленность мотивации деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива), характер (отношение к другим, к себе, к вещам), эмоциональность (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть), общительность, коммуникабельность, организованность, возраст и др.
По словам Ле Ботерфа, обучение помогает улучшить и сохранить капитал встроенных ресурсов, то есть обучать их сочетанию и мобилизации. С другой стороны, увеличение производительности, получаемой от инвестиций в человеческий капитал, зависит от вклада сотрудников. Поэтому обучение в компаниях заняло соответствующий уровень и стремится к созданию навыков и повышению знаний работников. В этом смысле Пучик говорит, что планы подготовки должны быть разработаны, чтобы подготовить сотрудников к эффективному занятию позиций организации, а также использовать их для стимулирования процессов обучения среди сотрудников организации.
Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или приобретенным в какой-то мере условно. Например, способность к данному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности – одаренность, талант, гениальность – в большей мере являются наследственными. Физические данные человека среднестатически определяются наследственными факторами. Индивидуум тренировкой и другими способами может улучшить свои наследственные параметры .
Обучение ушло из того, что стоимость должна быть минимизирована и стала ресурсом для оптимизации и источником создания ценности для организаций. По словам Барона и Крепа, на решение о подготовке сотрудников организации влияют многие факторы, которые могут быть сгруппированы в три отдельных аспекта: валовые выгоды от обучения, утверждение результатов обучения и расходы на обучение.
Кроме того, изменения в традиционных формах производства и управления в связи с технологическими достижениями и либерализацией торговли требуют наличия готовой, гибкой и гибкой рабочей силы. Когда компании участвуют в сложных и изменяющихся услугах, как и в случае компаний, которые постоянно внедряют новые технологии, они требуют высококвалифицированной и личной работы с подготовкой и отношением к совершенствованию и расширению знаний и опыта.
Приведенный перечень конкурентных преимуществ персонала является ориентировочным, в конкретном коллективе он всега уточняется. Преимущества конкретной категории работников должны быть согласованы с миссией и стратегией социальной или производственной системы, в которой он трудится.
Многие туристические организации сформулировали свои сравнительные преимущества в виде лозунгов, правил, которым должны следовать все ее работники. Четкая ориентация на свои сравнительные преимущества в конкуренции, неустанный их поиск как внутри предприятия, так и вне его предопределяют набор функций, выполняемых аппаратом управления ведущих компаний, состав их управленческих и инженерных подразделений, подходы к разработке стратегии.
В табл. 1.1 приведен перечень основных внешних факторов конкурентного преимущества товара и направленность их влияния.
Таблица 1.1
Перечень внешних факторов конкурентного преимущества товара и направленность влияния на их конкурентоспособность
|
Внешний фактор конкурентного преимущества товара, определяемый внешней средой системы |
Направленность влияния фактора на конкурентоспособность товара |
|
Уровень конкурентоспособности |
С повышением этого показателя улучшаются все интегральные и частные показатели конкурентоспособности товара |
|
Сила конкуренции на выходе системы |
Увеличение интенсивности конкуренции повышает конкурентоспособность товара |
|
Появление новых потребителей |
Снижает конкурентоспособность выпускаемого товара |
|
Уровень организации производства, труда и управления у посредников и потребителей товаров, выпускаемых системой |
Повышение уровня организации повышает конкурентоспособность товара |
|
Активность контактных аудиторий (общественных организаций, обществ потребителей, средств массовой информации) |
С повышением активности контактных аудиторий конкурентоспособность товара повышается |
Конкурентоспособность товара определяется четырьмя статичными интегральными показателями первого уровня (на нулевом уровне – конкурентоспособность): качеством товара, его ценой, затратами на эксплуатацию товара в течение его жизненного цикла, качеством сервиса, а также динамичными факторами (приложение А). Значения перечисленных четырех стратегических интегральных показателей конкурентоспособности товара зависят от силы влияния внешних и внутренних факторов конкурентного преимущества этого товара. Для оценки влияния каждого фактора конкурентного преимущества товара требуется выполнить очень большой объем работ. Объективно эти факторы определяются внешней средой системы.
В табл. 1.2 приведены основные внутренние факторы конкурентного преимущества товара и направленность их влияния на конкурентоспособность.
