Перевод в одной организации. Актуальные вопросы о переводе работника в другую организацию

Сергей Крикунов, старший юрисконсульт
Источник: Работа и зарплата

На практике часто возникают ситуации, при которых сотрудника переводят на другую работу в рамках одной организации. Причины перевода могут быть различными: от производственной необходимости до профессионального и карьерного роста сотрудников организации. Рассмотрим особенности перевода или перемещения работника внутри организации на постоянную работу.

Механизм перевода и перемещения работника внутри организации урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее - ТК). Подобное изменение трудовых функций или существенных условий трудового договора (согласно ст. 72 ТК) допустимо только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает несколько этапов и может выглядеть следующим образом.

На первом этапе перевод и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров заинтересованных сторон - самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.

Некоторые сотрудники отделов кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись об ознакомлении с приказом о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника - ведь он может письменно выразить свое несогласие. В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания.

Второй этап предусматривает внесение изменений в трудовой договор работника. В соответствии со ст. 57 ТК перевод работника связан с изменением его трудовых функций или изменением существенных условий трудового договора и может быть переделан по соглашению сторон в письменной форме. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируют и заключают новый. Такие действия нельзя назвать правильными, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, - меняются лишь некоторые существенные условия трудового договора.

Внесенные в трудовой договор изменения должны быть подписаны обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации. Его заполняет работник кадровой службы, подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо, его объявляют работнику под расписку. Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его наличии в организации). Визы проставляют на оборотной стороне проекта приказа.

По просьбе или письменному заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки.
Четвертый этап заключается во внесении соответствующих изменений в учетные документы работника.

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе - в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают его в личное дело копии приказов. В этом случае копию приказа о переводе заверяют подписью работника кадровой службы (при этом печать можно не ставить).

Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника. Напомним, что Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.

При переводе работника из одного структурного подразделения в другое процедура его оформления аналогична разобранной. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).

В приказе указывают должность и структурное подразделение по прежнему месту работы сотрудника, затем его должность по новому месту работы, структурное подразделение и назначенный оклад (тарифная ставка). На приказе ставят визы руководителей структурных подразделений по прежнему и новому местам работы. Заверенные копии приказа о переводе работника на другую работу рассылают в оба структурных подразделения.

Чем отличается перевод от перемещения? Согласно последней части ст. 72 ТК, если перемещение работника внутри организации не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора, значит, оно не является переводом на другую постоянную работу. При таком перемещении работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.

При этом важен один нюанс. Дело в том, что в ст. 57 ТК среди прочих существенных условий трудового договора указывают место работы и структурное подразделение. Это значит, что структурное подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение существенных условий трудового договора, а это в свою очередь требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В нем, в частности, сказано, что изменение места работы в пределах одной организации без изменения трудовой функции требует письменного согласия работника лишь в том случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе.

На практике встречаются ситуации, связанные с переводами, которые приводят к ошибочным действиям кадровиков и руководителей. Одним из таких примеров является оформление работника, принятого на работу по совместительству и пожелавшего через некоторое время перейти в эту организацию, сделав ее основным местом своей работы. Многие кадровики считают, что такой переход можно оформить переводом, издав приказ по основному месту работы. Однако не все так просто. У работника может отсутствовать запись в трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производят по основному месту работы только по желанию работника. В приведенной ситуации порядок оформления таков: сотрудник увольняется по основному месту работы и по совместительству, после чего заново «приходит» в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже расценивая ее как основное место работы. Происходят заключение нового трудового договора, издание приказа, оформление личной карточки формы № Т–2 и полного пакета документов по личному составу, кадровик вносит запись в трудовую книжку.

Если сотрудник переходит на работу, которая будет для него основной, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. Причем его прием по основному месту работы в организации, где он теперь станет внутренним совместителем, следует оформить надлежащим образом.

Другая ситуация, вызывающая затруднения, связана с переводом из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформить такое движение персонала из одной организации в другую приказом о переводе, мотивируя свое решение тем, что трудовая функция сотрудника не изменилась. Более того, при таких переводах зачастую не изменяются даже помещение и рабочее место. Тем не менее такие рассуждения и действия в корне неправильны и создают определенные проблемы работнику в будущем. Так, например, при оформлении пенсии станет явным, что в трудовой книжке сотрудника сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати - совершенно другое. В таком случае необходимо работника сначала уволить, а затем принять в другую организацию.

Таким образом, действует одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое лицо). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением.

И последняя проблемная ситуация - перевод работника из филиала в центральный офис и наоборот. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства являются обособленными подразделениями юридического лица (организации), но в каждом конкретном случае не будет лишним при оформлении перевода проконсультироваться с юристом или руководителем организации. Если филиал имеет свои бланки и печать, а руководителю филиала предоставлено право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала, и запись о приеме внесена так, что название филиала вошло в название организации. В таком случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново. Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет уходить уже из центрального офиса и появится печать центрального офиса без названия филиала. Это приведет к расхождению между названием организации при приеме и названием организации на печати, а работнику придется собирать справки.

Данный способ оформления записи о приеме создает проблемы не только работнику, но и работодателю, поэтому следует рекомендовать второй, более правильный и рациональный, вариант, когда наименование филиала вносят как наименование структурного подразделения. Если при приеме на работу название филиала указано в записи о приеме, то в данном случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовой книжке делают на его основании.

Таким образом, перевод и перемещение работника в пределах одной организации производят в соответствии с требованиями ст. 72 ТК с соблюдением определенных условий. Процедура перевода (перемещения) включает в себя нескольких этапов, на каждом из которых происходит оформление соответствующих документов.

02.08.2018, 0:56

Модификация бизнес-процессов или технологий внутри компании может привести к необходимости перевода работника в другое структурное подразделение. Эта процедура обязательно сопровождается оформлением кадровой документации, состав которой варьируется в зависимости от обстоятельств.

В частности, планируется ли изменить трудовой функционал специалиста, уровень заработной платы и иные значимые условия сотрудничества сторон. Был ли указано структурное подразделение, где занят гражданин, в тексте трудового договора, составленного при приеме в организацию.

Когда смена подразделения считается переводом

Правила перевода устанавливаются трудовым законодательством. Согласно положениям статьи 72.1 ТК РФ, переводом признается:

изменение функционала специалиста;
его переезд для исполнения должностных обязанностей в другой город (регион);
смена структурного подразделения, если оно было прописано в трудовом договоре, ранее составленном с фирмой-нанимателем.

Если ситуация отвечает любому из трех пунктов, перевод в другой отдел без изменения должности требует:

обязательного получения письменного согласия специалиста;
издания кадрового приказа;
оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Важно понимать, что действующее законодательство оговаривает, что фирма не вправе переместить работника на участок, деятельность на котором противопоказана ему по состоянию здоровья.

Также закон предусматривает ситуации, в которых компания имеет право перевести специалиста в другой отдел без его согласия (ст. 74 ТК РФ). К их числу относится смена организационных или технологических условий на предприятии. О планируемых переменах наниматель должен сообщить специалисту письменно за два месяца до их вступления в силу.

Если работник согласен на перевод, он продолжает трудиться в компании в новых условиях. Если нет, администрация нанимателя письменно предлагает ему другие вакантные позиции, включая варианты с более низкой заработной платой. Если стороны не приходят к консенсусу, трудовой контракт расторгается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Когда изменение подразделения не признается переводом

Если отдел (цех, департамент, филиал и т.д.) не был прописан в трудовом договоре, заключенном между специалистом и нанимателем, его изменение, не влекущее модификацию других значимых условий сотрудничества, не признается переводом. Оно считается перемещением – кадровой процедурой, не требующей согласия работника.

Администрация нанимателя обязана заблаговременно предупредить специалиста о грядущем перемещении. Последний не имеет права отказаться от продолжения работы в новом структурном подразделении. Стороны подписывают дополнительное соглашение к действующему договору, информация об изменениях не отражается в трудовой книжке.

Как оформить переход

Если перестановка в другой департамент имеет характер перевода, фирме важно правильно оформить кадровую документацию. В противном случае не избежать претензий со стороны контролирующих структур.

Если инициатором выступает сам работник, он пишет заявление на перевод в другой отдел по образцу, установленному в компании, или в свободной форме. В документе указывается:

Ф.И.О. сотрудника и его должность;
должность и Ф.И.О. того, кому адресовано заявление;
просьба о переводе;
подпись заявителя.

Если инициатором изменений выступает наниматель, готовится уведомление о переводе в другое подразделение. Образец документа может быть установлен соответствующим локальным актом компании. Сотрудник знакомится с его текстом и выражает свой акцепт пометкой «Не возражаю» и собственноручной подписью. Он вправе отказаться и продолжить работу на прежних условиях.

Когда стороны приходят к консенсусу, достигнутые договоренности фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нем указывается наименование подразделения, куда переводится специалист, оговаривается, что иные пункты контракта остаются неизменными. Документ готовится в двух экземплярах: по одному для фирмы и для работника.

Завершающий шаг – издание приказа о переводе по унифицированной форме Т-5 или внутреннему образцу компании. Специалист знакомится с документом под роспись. Когда необходимые кадровые бумаги оформлены, делается запись в личной карточке сотрудника.

Перевод на другую должность – распространенная процедура, связанная с производственной необходимостью или желанием сотрудника.

Процедура легальна, а также определена в Трудовом Кодексе РФ как перевод на другую работу. Она бывает нескольких видов и имеет собственный порядок оформления документов.

Причины по инициативе работодателя

Перевод в таком случае может быть двух видов, в зависимости от расположения будущего рабочего места и смены работодателя:

внутренним;
внешним.

В первом варианте работник остается на том же предприятии, но может быть переведен в иное структурное подразделение. Внешний перевод предполагает трудоустройство в стороннюю организацию с предшествующим увольнением с предыдущего места работы.

По длительности различают:

временный;
постоянный.

Временный не может длиться более 1 месяца . При постоянном происходит дополнительное оформление различных документов, а также вносятся изменения в трудовой договор.

Возможные основания для внутренних постоянных переводов по инициативе работодателя:

Сокращение штата.
Несоответствие квалификации работника.
Изменения в технологическом процессе.
Открытие вакансии.
Невозможность выполнения обязанностей сотрудником из-за административного наказания.
Отсутствие лицензий, разрешений, допусков и прав на определенную деятельность (или их недействительность).

Каждая из причин должна быть официально обоснована и отображена в документации. При любых обстоятельствах учитываются медицинские показатели рабочего, то есть новая работа подбирается так, чтобы он мог ее выполнять без ущерба для здоровья.

Если планируется выход на другую должность в пределах того же населенного пункта, то перевода как такового не будет. К официальной процедуре прибегают, если сам работодатель, производство или офисы, а также отдельный сотрудник «переезжают» в иную местность.

Перемещение с одного рабочего места на другое в одном цехе, кабинете, городе и т. д. не считается переводом.

Примечательно, что работника необходимо восстановить на прежнем месте при наличии соответствующего решения суда.

Возможен перевод и по инициативе трудящегося. Например, вакантная должность сопровождается увеличенным окладом и лучшими условиями труда, тогда он вправе обратиться к начальству для достижения соглашения. У сотрудника должна быть подходящая квалификация, опыт работы, отсутствие медицинских ограничений.

Все нюансы данной процедуры по ТК РФ подробно разобраны на следующем видео:

Согласие на перевод

Практические каждая подобная процедура требует обоюдного одобрения, чего требует обновленное несколько лет назад законодательство. Без согласия работника можно обойтись, если предпосылки следующие:

Чрезвычайные происшествия.
Несчастный случай на производстве или авария.
Замещение другого сотрудника (временно отсутствующего).
Предотвращение порчи имущества, в том числе кражи.
Вынужденный простой.

Все вышеперечисленные факторы служат причинами для временного перевода, при котором исполнение вновь возложенных обязанностей происходит в течение 1 месяца.

Постоянные переводы подразумевают письменное согласие обеих сторон . Кроме того, существуют определенные правила оформления дополнений к основному трудовому договору между работником и его непосредственным работодателем. Ведь помимо места меняются и остальные условия, утвержденные при трудоустройстве. Только тогда процедура может считаться легальной.

Все уведомления и решения подписывают обе стороны, подтверждая свое ознакомление с документом и предложением.

Практически все этапы процедуры документируют, чтобы обезопасить стороны при возможном обращении в судебные инстанции для разбирательств. Дополнительно заводят учетные формы и журналы для регистрации и присваивания номеров. Это позволит избежать путаницы в документообороте.

Порядок документального оформления

Внутренний и постоянный перевод оформляют по стандартной процедуре. Инициатор направляет решение второму участнику процесса:

Если это работник – заявление с указанием своей должности, собственных фамилии и инициалов и адресата. После шапки описывают предмет заявления и обоснования для принятия решения в свою пользу. Внизу ставят дату и подпись. Документ регистрируют в соответствии с Положением о делопроизводстве или другими регламентирующими актами. Работодатель или иное лицо, обладающее полномочиями на перевод, накладывает резолюцию с принятым решением.
Если инициатор – вышестоящий по должности сотрудник (начальник, директор, руководитель подразделения), то он составляет предложение или представление. Второй вариант уместен при повышении в должности. В обоих документах пишут данные о составителе, адресате, причине перевода и должности. В предложении дополнительно описывают условия труда: заработную плату, обязанности и подобное. Представление направляют вышестоящему руководству. Работник обязан подтвердить согласие или указать, что не принимает предложение, в нижней части листа, поставив подпись, указав собственное решение и дату. Ни на представлении, ни на предложении не должно быть оттиска печати.

После резолюций, регистраций и решений документ передают ответственному за выполнение лицу. Его указывает руководство. Готовится дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывают новые условия, обозначают реквизиты обеих сторон. После подписи оно вступает в силу и является неотъемлемой частью основного контракта. К каждому экземпляру прилагают оригинал допсоглашения.

Уведомление составляют, если перевод связан с переездом в другую местность. Его также регистрируют в отдельном учетном журнале, а оформление такое же, как у предложения или представления. Дополнительное соглашение может быть составлено и подписано без предшествующих письменных переговоров с помощью вышеуказанных документов.

В ТК РФ и связанных актах нет обязательного требования для составления уведомлений и предложений.

Для любого перевода составляют приказ . Ему присваивают номер, ставят дату создания. В нем содержатся сведения о предыдущем и новом месте работы с указанием оклада, данных о сотруднике, основания для перевода. унифицирована. В строке «основание» пишут номер и дату дополнительного соглашения к трудовому договору. В конце подписываются уполномоченные лица — руководитель организации и работник. Основанием также может послужить медицинское заключение.

Готовый проект приказа регистрируют в журнале подобных распорядительных документов. Оформленный и утвержденный документ прикладывают к личному делу. С момента, указанного датой в приказе и в дополнительном соглашении, сотрудник обязан выйти на новое место работы.

Запись в трудовой книжке нужна, если внутренний перевод осуществляется на постоянной основе. Внешний также подпадает под это требование, но с другим определением – увольнение и последующее трудоустройство в стороннем предприятии. Всегда ставят ссылку на приказ в виде его регистрационного номера и даты. Делают запись и в карточке из личного дела. Временный перевод не оформляют подобным образом.

Нюансы процедуры

Причины для временного перевода указаны выше. Как правило, подобные процессы происходят при крайней необходимости или там, где работа связана с повышенными рисками разлада производства. Процедура не требует записей в трудовых книжках, дополнительных соглашений и согласия.
Перевод с понижением оклада возможен либо по согласованию сторон, либо при несоответствии квалификации работника занимаемой должности. После официальных мероприятий ( , экзамены), которые предусмотрены законами и актами, и при негативном для сотрудника результате можно перевести его на другое место с понижением зарплаты.
Приказы о переводах задним числом делать нельзя. Иначе возникнет путаница с отпусками и начислением заработной платы.
Беременные женщины вправе потребовать перевод на такую работу, где меньше нагрузки, а работодатель в данном случае не имеет права отказать. Сотрудница предоставляет официальное медицинское заключение. В процессе перевода она освобождается от работы, но заработная плата за ней сохраняется и не может быть меньше средней. При диспансеризации порядок оплаты труда аналогичный.
Женщин с детьми возрастом до 1,5 лет переводят на другую должность с зарплатой как у беременных в похожей ситуации, если они не могут выполнять текущую работу. По достижению ребенком 1,5 лет им предстоит возвращение к прежним условиям.
Перевод материально-ответственного лица предполагает сверку. Проверяется наличие ценностей с помощью бухгалтерских данных, чтобы затем передать их другому сотруднику.
Существует нюансы при работе с . Так, работника направляют на медицинский осмотр, если заключение с прошлого уже недействительно. Если состояние здоровья удовлетворительно, то его допускают к выполнению новых обязанностей. Также по правилам положено проводить инструктажи по охране труда.

На каждом предприятии иногда происходят такие ситуации, при которых работник сталкивается с необходимостью изменения его трудовой функции, перевода в другое функциональное подразделение. Существует множество причин, вызывающих подобную необходимость. И в каждом конкретном случае, учитывая вид перевода и его причины, осуществляется определённый порядок оформления сопутствующей переводу документации.

Перевод на другую работу есть изменение трудовой функции работника (постоянное или же временное) или же структурного подразделения (в случае, если подразделение было зафиксировано в трудовом договоре) в случае продолжения сотрудничества с тем же работодателем и в случае перевода в иные местности (в связи с переездном или же штатным переводом в филиал) вместе с работодателем.

Виды переводов

временные и постоянные переводы
переводы по инициативе работника/работодателя
перевод с согласия работника/без согласия работника.

Сразу стоит отметить, что внутренний перевод на другую работу допустим к осуществлению лишь при наличии письменного разрешения работника. Есть лишь несколько исключений, при которых письменное согласие не является основополагающим.

Узнать, как правильно составить приказ о приеме на работу по форме Т-1 и скачать его образец заполнения, вы можете в

Исключения, не требующие письменно согласия работника

перемещение работника на иное место или же определение его в другое подразделение, когда место работы территориально расположено там же;
поручение сотруднику работы на новом агрегате/механизме (ранее работник не взаимодействовал с данным устройством) в том случае, если это новые обязанности не противоречат трудовому договору, заключённому между сторонами;
в случае чрезвычайных происшествий и прочих исключительных ситуаций, угрожающих безопасности и нормальной жизни населения (до одного месяца);
временный перевод на срок до месяца на работу, что не обусловлено трудовым договором (рассмотрено в разделе о временном переводе).

Запрещается перевод и перемещение на ту работу, которая противопоказана сотруднику по состоянию его здоровья.

Временный перевод и его документальное оформление

Временный перевод работника оформляется в письменном виде. Так работника возможно временно перевести по его согласию на срок не превышающий один год на другую позицию/в другое структурное подразделение.

В случае же перевода в целях выполнения данным работником функций замещения другого (временно отсутствующего) сотрудника срок выполнения обязанностей на временной позиции/в функциональном подразделении длится до выхода заменяемого работника (законное сохранение места работы).

В каком порядке осуществляется оформление и заполнение приказа о назначении генерального директора ООО – читайте

В варианте, когда по завершении срока перевода работнику не предоставлена его прошлая позиция, и он не требует восстановления на прежней работе и продолжает ее на временной позиции, соглашение о временном характере перевода считается утратившим силу, и перевод начинает считаться постоянным .

Образец заявления сотрудника о переводе на другую должность в рамках ООО.

В случая катастроф природного/техногенного характера, аварии на производстве, непредвиденного случая на производстве и т.д. работника имеют право перевести без его подтверждения на срок до месяца на иную работу у того же работодателя для предотвращения вышеуказанного и устроенная последствий.

Временный перевод работника без его согласия осуществляется также в случае временной остановки работы предприятия по причине экономического, технико-технологического или иного характера. Так в случае вынужденного замещения сотрудников при чрезвычайных ситуациях допускается временное изменение места работы сотрудника.

При этом в случае, если вынужденная должность ниже настоящей по квалификации, требуется письменное подтверждение сотрудника.

В таком варианте оплата труда сотрудника будет производиться по выполняемом работе, но при этом не должна опускаться ниже средней на прошлой работе.

Заявление для оформления временного перевода по инициативе работника

Отправной точкой временного перевода работника по его инициативе о переводе на другую должность. В заявлении указывается причина желаемого перевода, дату начала и завершения работы на новой должности.
По той должности, на которую производится перевод, подготавливается инструкция. Работника знакомят с этой инструкцией и прочей документацией, касающейся его назначения.
При временном переводе на работу отдельным документом является фиксирование согласия/несогласия работника с переводом.

Запись в трудовой о переводе на другую должность – образец заполнения:

Образец записи в трудовой книжке о переводе на другую должность.

Перевод на другую должность – распространенное кадровое решение. Компании развиваются, меняются, сотрудники становятся востребованными в других подразделениях.

Порядок проведения процедуры перевода на другую должность определен в ТК РФ и включает в себя:

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

уведомление сотрудника о переводе на другую должность;
получение согласия на перевод на другую должность;
заключение дополнительного соглашения к трудовому договору;
оформление приказа о переводе на другую должность и ознакомление с ним сотрудника;
внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Следует внимательно относиться к оформлению документов при переводе сотрудника на другую должность. Пренебрежение каким-либо документом или этапом, при кажущемся его формальном характере, может обернуться для вас серьезными проблемами в случае возникновения разногласий с сотрудником.

Варианты перевода работника на другую должность

Вариантов перемещения существует много, при этом они могут быть скомбинированы по ряду признаков. Разделение на типы и виды переводов является в какой-то мере условным, так как при каждой смене должности имеется более одного обстоятельства. Но необходимо уметь различать особенности отдельно взятого конкретного перемещения, так как от этого зависит сама процедура. Каждый вид перевода сотрудника на другую должность имеет свою специфику, которую необходимо учитывать, оформляя документы.

1. Перевод с согласия работника и без него.

Как было отмечено выше, согласие на перевод должно быть получено от сотрудника и закреплено в письменном виде. Это очень строгое правило, и даже в случае, когда специалист и работодатель обо всем договорились, отсутствие данного документа может вызвать вопросы у проверяющих органов.

Между тем ст. 72 Трудового кодекса РФ предусматривает ряд исключений для ситуаций, когда такое согласие необязательно. Это обстоятельства чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращения пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Если эти ситуации ставят под угрозу жизнь, безопасность или здоровье людей, то есть три способа кратковременно изменить трудовые обязанности сотрудника/сотрудников без оформления согласия: замещение временно отсутствующего специалиста, простой и необходимость предотвратить уничтожение материальных ценностей или их порчу.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

Трудовой кодекс РФ определяет, что к ключевым факторам трудового договора относится и территориальное положение рабочего места специалиста. Если оно меняется, руководство оформляет перевод и обязано уведомить сотрудника о грядущих преобразованиях заранее.

Если же место работы остается прежним, но модифицируются функции сотрудника, его должность или структурное подразделение, к которому он прикреплен, то такой перевод считается осуществленным в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

Если планируется перевод сотрудника на другую должность внутри организации, то он называется внутренним. И остается таким несмотря на смену дислокации компании или, например, расположения непосредственно рабочего места конкретного сотрудника на предприятии.

Перемещение на другую должность в иную организацию будет внешним переводом и по своей юридической сути является частным видом увольнения. Отношения с одним работодателем в таком случае прекращаются и начинаются с другим. Для человека такой вариант предпочтителен рядом преимуществ, таких как отсутствие испытательного срока, невозможность разрыва трудового договора в случае возвращения на данную должность уволенного ранее специалиста и ряд других. Для предыдущего работодателя подобное окончание трудовых отношений не несет никаких специальных ограничений и не требует ничего, кроме особой лояльности к уходящему сотруднику.

4. Постоянный и временный перевод.

Как правило, изменение в должности сотрудника продиктовано рабочей целесообразностью и не предполагает возврата к предыдущему положению дел. Но иногда требуется временное замещение, и в этом случае порядок оформления такого перевода будет отличным от общего.

Важно помнить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает максимальный срок для временного перевода, который равен году. Также ряд таких перемещений на ограниченный период зависит от обстоятельств, послуживших основанием для них. Например, женщина, получившая особый режим работы на время беременности, возвращается в привычный график деятельности по окончании ее отпуска по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Помимо того что существует перевод на другую должность по инициативе работника, он может быть предложен работодателем, а также профсоюзной организацией.

Между тем существует ряд ситуаций, когда смена работы является вынужденной. В большинстве случаев такой перевод – это следование закону. Например, если человек не смог пройти квалификационную аттестацию. Или же на изменении рабочих функций настаивает медицинская комиссия.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

По общему правилу решение о переводе принимается сторонами взвешенно и на основании анализа и учета ряда факторов. Тем более что закон предусматривает обязательное предварительное уведомление сотрудника о намерении предоставить ему другой пост, в случае если происходит перевод на другую должность по инициативе работодателя.

Но имеется и возможность, при которой приказ о переводе на другую должность руководство издает в срочном порядке. Это допустимо в случае необходимости спасения имущества работодателя от повреждения или порчи, а также при возникновении чрезвычайных ситуаций природного и/или техногенного характера.

Как правильно оформить документы, чтобы осуществить перевод на другую должность

Для оформления кадровой перестановки необходимо соблюдение процедуры, предусмотренной законом. Для старта этого процесса нужен документ, фиксирующий волеизъявление стороны, инициировавшей перевод. Таковым может быть служебная записка руководителя подразделения, медицинское заключение, объявление о вакансии.

Важно помнить, что в любом случае, даже если смена работы инициирована сотрудником, необходимо оформить приказ о переводе на другую должность и ознакомить человека с ним под подпись. После этого вносятся записи во все кадровые документы организации, личное дело специалиста, его трудовую книжку. Также в это время оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этап 1. Получение согласия работника о переводе на другую должность.

Законом предусмотрено письменное одобрение перевода работником в качестве обязательного документа. Заявление по этому поводу может быть составлено в произвольной форме, но обязательно необходимо отметить, с какого и на какой пост происходит перемещение, а также тем или иным образом выразить свое согласие на него. Для заявления о переводе на другую должность образец не предусмотрен, но чаще всего оно пишется от руки. Согласие на смену деятельности также оформляется произвольно, но кадровой службе целесообразно завести форму для данного вида документа.

Заключительным моментом данного этапа становится приказ о переводе сотрудника на другую должность.

Этап 2. Оформление дополнительного к трудовому договору соглашения о переводе на другую должность.

Итогом согласований условий перевода становится дополнительное соглашение к трудовому договору. Он составляется в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и после подписания обеими сторонами один из них выдается сотруднику, второй подшивается в папку кадровых документов организации. Не является обязательным, но желательным взятие расписки у сотрудника в том, что он получил свой экземпляр дополнительного соглашения с указанием даты.

В дополнительном к трудовому договору соглашении указываются: наименование организации и фамилия, имя, отчество лица, подлежащего переводу; число и место заключения соглашения; дата, с которой сотрудник приступает к работе в другой должности; пункты трудового договора, в которые вносятся изменения; новые производственные обязанности сотрудника, его оклад и наименование структурного подразделения, если таковое имеется.

Этап 3. Издание приказа о переводе на другую должность.

После подписания обеими сторонами соглашения о перемещении специалиста работодатель издает приказ о переводе на другую должность, образец которого содержится в утвержденной форме № Т-5 (№ Т-5а). Организация вправе применить свой формат приказа о ротации персонала, но он в любом случае должен содержать наименование предприятия, номер документа и дату его издания.

При оформлении приказа о переводе на другую должность надо учесть ряд следующих моментов.

Если смена работы предполагает временный характер, необходимо обозначить дату – даже предполагаемую – окончания срока. Если перевод постоянный, указывается число, с которого сотрудник вступает в новую должность.

Испытательный срок для перевода не предусмотрен (см. ст. 70 Трудового кодекса РФ). Во избежание конфликта интересов компании и сотрудника в случае сомнений в квалификации специалиста рекомендуем использовать формат временного перемещения.

В приказе обязательно отображается причина перевода, а в раздел «Основание» вносят реквизиты документа, послужившего юридическим стартом этого процесса (медицинское заключение, заявление сотрудника, служебная записка руководителя подразделения и т. д.).

Следует внимательно относиться к тому, кем издан и подписан приказ. Нередки случаи, когда этот документ подписывается начальником кадровой службы, но такое действие противоправно, и его ошибочность подтверждается судебной практикой. Готовить текст приказа может кто угодно: помощник директора, делопроизводитель, сотрудник кадрового департамента, иногда такими вопросами занимается юридический отдел . Но подпись под документом о переводе должна стоять директора, в противном случае приказ и его положения могут быть опротестованы сотрудником, а сам он восстановлен в должности с выплатой всех компенсаций.

Этап 4. Внесение записи о переводе в личное дело сотрудника и трудовую книжку.

В трудовой книжке сотрудника отображаются сведения только о постоянном переводе (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Как и всем прочим, записи присваивается порядковый номер и ставится дата ее внесения. Графа «Сведения о работе» заполняется датой, с которой сотрудник переводится на новую должность. Регистрационные данные приказа о переводе отображаются в графе 4.

Когда работник может отказаться от перевода на другую должность

Согласие на переход на другую должность – краеугольный вопрос данного кадрового решения. Несмотря на то что к процедуре перевода работодатели прибегают не так часто, трудовое законодательство предусмотрело ряд оснований, при которых специалист может не согласиться на него. И хотя не всегда за предложением, влекущим понижение в должности или оплате, стоит злой умысел начальства, сотрудник имеет право отказаться от перевода, если присутствуют нижеследующие моменты.

Альтернативная должность ниже по квалификационным требованиям и/или предусматривает уменьшение оплаты. В этом случае работник подлежит увольнению, но о данном решении его необходимо уведомить не менее чем за 60 дней до предполагаемой даты расторжения договора.
Перевод связан с утратой права выполнять свои профессиональные обязанности. Если восстановление прав займет не более двух месяцев, работодатель может (но не обязан) предложить такому сотруднику сохранение должности без содержания. В случае если на возобновление разрешительных документов требуется два месяца и более, а человек не желает соглашаться на перевод на понижающую должность, работодатель вправе оформить увольнение такого специалиста.
Перевод сопряжен с угрозой потери здоровья сотрудника. Если предполагаемое перемещение составляет менее четырех месяцев, специалист может отказаться от перевода и работы на весь этот период, а наниматель будет обязан сохранить за ним место, но не начислять заработную плату. Если же срок перевода ожидается больше четырех месяцев, а сотрудник не соглашается на него, то, согласно ст. 73 и 77 Трудового кодекса РФ, работодатель расторгает трудовое соглашение с таким специалистом.
Беременной сотруднице предложена должность с более легкими обязанностями. Закон требует от нанимателя предложить такой перевод будущей матери, однако она, в свою очередь, может на него не соглашаться, при условии, конечно, что эффективность трудовых процессов при этом не страдает.
Перевод связан со сменой места организации за пределами одного населенного пункта. В этом случае оформляется увольнение сотрудника и ему выплачивается выходное пособие.

Как видим, в вопросах перевода на другую должность законодательство во многом защищает права сотрудника и дает ему больше преференций. Это на самом деле так, и такая идея проходит через всё трудовое законодательство в нашей стране. У работодателя, по мнению экспертов, достаточно других, находящихся вне правового поля, инструментов влияния на сотрудника, а в ситуации, когда у нас до сих практикуется серое начисление заработной платы и полулегальное оформление (на короткий срок, заключение договора оказания услуг вместо трудового и т. д.), Трудовой кодекс и его жесткая позиция по защите прав работников остается единственной гарантией соблюдения паритета возможностей и обязанностей в трудовых отношениях.

Какие особенности имеет временный перевод на другую должность

По умолчанию любой перевод на другую должность является постоянным, если иное прямо не записано в соответствующем приказе. При этом, как устанавливает трудовое законодательство, максимальный период временного перевода – один год (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Перемещение на ограниченный срок может быть необходимо при, например, замене сотрудника, который пока не может исполнять свои обязанности, но сохраняет рабочее место, в случае длительного отпуска одного из специалистов и т. д.

При этом если перевод носит внутренний характер и по продолжительности требует меньше одного месяца, то получать согласие на временную работу не нужно в случае чрезвычайных ситуаций (аварии на производстве, пожары, наводнения, эпидемии и т. д.) и простоя.

Обратите внимание, что если перевод осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом без согласия человека, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежней, основной должности (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Важно помнить, что если срок временного перемещения истек, сотрудник продолжает выполнять обязанности по данной должности и не требует другой работы, то временный характер перевода утрачивает силу и он считается постоянным (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Перевод работника на другую должность в другую организацию

С точки зрения фактического положения дела и нормативной логики, перевод на другую должность в иной организации – форма увольнения, при которой сотрудник избавлен от необходимости искать новое место работы и проходить собеседования. Главными отличительными признаками такого перевода от прочих является исключительно постоянный характер смены работы и прекращение трудовых отношений на предыдущем месте.

Для сотрудника такой перевод имеет ряд неоспоримых преимуществ по сравнению с простым приемом на работу:

отсутствие испытательного срока (который может окончиться увольнением);
основание для увольнения с предыдущего места работа – п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что порой положительно влияет на решения кадровых сотрудников;
если лицо, ранее занимавшее должность, на которую перевелся сотрудник, будет восстановлено по суду в своих правах, то уволить приглашенного специалиста уже нельзя.

Перевод на должность в другую организацию оформляется на основании заявления сотрудника и приложенного запроса о переводе от нового работодателя. Если текущий наниматель согласен с таким кадровым решением, он ставит свою подпись на заявлении, а отдел по работе с персоналом готовит приказ. Если руководство против подобного перемещения сотрудника, оно вправе ему отказать, и тогда тот может подать заявление об увольнении, принять которое будут уже обязаны.

Спорные ситуации перевода на другую должность

Вопрос: сотруднику был оформлен перевод в другой отдел с сохранением объема обязанностей и должности. При этом заработная плата оказалась понижена и не было получено согласие сотрудника. Это правомерно?

Ответ: работодатель поступил некорректно. Заработная плата является существенным условием трудового договора и ее размер не может быть изменен без согласия специалиста и оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вопрос: работодатель рассматривает вариант перевода на должность начальника сотрудника данного подразделения. Может ли он установить испытательный срок для него, чтобы убедиться в его компетенции?

Ответ: испытательный срок предусмотрен только для новых сотрудников организации и не может быть определен специалисту, назначенному на должность в порядке перевода. Для исключения ошибок работодатель вправе оформить временный перевод подчиненного на более высокий пост.

Вопрос: сотрудник обнаружил открытую вакансию в своей организации и подал заявление о переводе на новую должность. Начальник отказал в просьбе. Правомерно ли он поступил?

Ответ: начальник поступил правомерно, так как необходимым условием для оформления перевода является согласие обеих сторон. У работодателя есть несколько оснований для отказа – несоответствие квалификации сотрудника заявленной должности, отсутствие у него специальных прав и лицензий, он также может исполнять ключевую роль на своем текущем месте работы.

Вопрос: сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, получила от работодателя уведомление о необходимости прийти на работу и подписать приказ о ее переводе на другую должность с понижением заработной платы. В качестве причины такого перемещения наниматель указал необходимость оптимизации расходов компании. Как поступить сотруднице?

Ответ: действия руководства находятся вне правового поля по двум причинам: перевод данной категории работников без их одобрения возможен только по медицинским основаниям (ст. 256 Трудового кодекса РФ), а также сотрудница не может быть отозвана из отпуска без ее на то согласия (ст. 125 Трудового кодекса РФ). За женщиной необходимо сохранить ее должность и оклад. Если же работодатель осуществит данный перевод вопреки нормам и воле сотрудницы, то она имеет законное основание на обжалование этого решения в трудовой инспекции и восстановление в правах по решению суда.

Вопрос: может ли руководство перевести на другую должность иностранного сотрудника, если в его разрешении на работу данная деятельность не указана?

Ответ: на такую перестановку работодатель не имеет права. Выполнение иностранным сотрудником обязанностей, не указанных в разрешительных документах (в них прописывается специальность), приравнивается судами к работе без разрешения. Это означает штрафные санкции как для сотрудника, так и для организации, а в случае последней грозит и приостановлением деятельности. Данная практика нашла отражение в решениях разных судов: Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 № А53-16050/2011, Решение Московского городского суда от 12.12.2011 № 7-2678, Решение Верховного Суда РФ от 23.09.2011 № 18-АД11-15.