На территории России регулируются установленными нормами . Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе . Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами . Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

Формирование рабочих взаимоотношений между сотрудником и работодателем начинается с заключения между ними трудового договора. Для этого работник, согласно норм трудового законодательства, должен предоставить следующий пакет определенных документов :

• российский паспорт;
• (если соискатель является военнообязанным);
• свидетельство о ;
• документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность , с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы . Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о . Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта .

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы .

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет . Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон .

Введение

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Все организации независимо от форм собственности должны получить сертификат безопасности - документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Согласно Конституции РФ каждый гражданин России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37), на охрану здоровья и бесплатную медицинскую помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения (ст. 41), на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53), на благоприятную окружающую среду, достоверную информацию о ее состоянии и на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением (ст. 42). Сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей, влечет за собой ответственность в соответствии и Конституцией РФ (ст. 41, п. 3).

1. Основные положения трудового законодательства

1.1. Законодательство Российской Федерации о труде и сфера его применения

Направленность и основное содержание законодательных актов о труде исходят из соответствующих статей Конституции Российской Федерации. Так, в ст. 7 сказано, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный размер оплаты труда.

Ст. 37 п. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в ряде случаев Трудовой кодекс Российской Федерации (Тк РФ) нужно рассматривать в совокупности с другими нормативными правовыми актами.

1.2. Основные трудовые права работников

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Принудительный труд запрещен.

Каждый работник имеет право (ст. 21 Тк РФ):

На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

На возмещение вреда, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

На отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

На объединение в профессиональные союзы;

На обязательное социальное страхование и обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;

На судебную защиту своих трудовых прав и др.

1.3. Трудовые отношения между работодателем и работником, порядок их оформления и гарантии соблюдения

Условия труда включаются в трудовой договор и должны соответствовать требованиям Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (ст. 9) и Трудовому кодексу Российской Федерации, а также и иным нормативным правовым актам (коллективным договорам).

В Российской Федерации с любым работником может быть заключен трудовой договор. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 Тк РФ).

В трудовом договоре указываются (ст. 57 Тк РФ):

Наименование профессии или должности;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда, компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и др.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Сегодня существует много способов оформления трудовых отношений. По сути, больше тут все зависит от самого предпринимателя, нежели от потенциального работника. В то же время, последний может всегда предложить свой вариант договора, что тоже может быть рассмотрено владельцем предприятия. Все в большей степени зависит от конкретного случая, но также следует учитывать действующее законодательство.

Чтобы изучить все более детально, давайте для начала разберемся, что представляют собой трудовые отношения с правовой точки зрения. Тут нужно учитывать ряд факторов, существенно влияющих на формат договорных обязательств. Согласно действующему законодательству, под указанным термином понимаются такие отношения между работодателем и работником, которые соответствуют признакам статьи 15 Трудового Кодекса РФ – рассмотрим ее основные тезисы. В частности, это:

• работа на конкретной должности в соответствии с графиком, профессией и специальностью с указанием квалификации;
• трудовые функции, которые должен выполнять конкретный работник;
• следование работника корпоративным правилам (требованиям трудового распорядка);
• обеспечение предпринимателем тех условий, которые описаны в действующем законодательстве.

На основе этих факторов уже можно сделать определенные выводы. Например, можно сказать о том, что взаимодействие с работником может быть оформлено не только в видео трудового договора, но и в формате гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник – это заказчик и исполнитель. Отношения подобного плана не регулируются непосредственно Трудовым Кодексом РФ и, следовательно, ответственность за условия труда частично снимается. Это зачастую даже выгодно предпринимателям. В то же время, нужно понимать, что есть и свои существенные отличия, не всегда позволяющие заключить договор подобного плана. Собственно, в статье 15 ТК РФ открыто говорится о том, что заключение гражданско-правовых договоров для регулирования отношений между работником и работодателем не допускается. Таким образом, трудовой договор подходит только для четко оговоренных ситуаций.

Нужно также иметь в виду, что законодательство не всегда может быть на стороне владельца предприятия. Зачастую контролирующие органы предъявляют весомые претензии к тем работодателям, которые незаконно оформляют гражданско-правовые отношения вместо полагающихся трудовых. Казалось бы, какое это имеет значение, но здесь можно запросто нарваться на штрафные санкции со стороны чиновников. Конечно, работодатели в таких случаях выигрывают, ведь им не надо платить за работника страховые взносы, не нужно предоставлять сотруднику отпуск и больничный. Работник, в свою очередь, имеет право потребовать признания таких отношений трудовыми (это отмечается в статье 19.1 ТК РФ) – для этого должны быть соответствующие основания. Только тут больше вопрос в том, нужно ли это работнику и не будут ли расторгнуты такие отношения в случае спора.

Чтобы лучше прояснить картину, ниже мы подробно рассмотрим, как выстраиваются взаимоотношения между работодателем и работником в разных ситуациях.

Трудовой договор с работником

Такой договор является наиболее распространенным и встречается на всех более-менее крупных предприятиях. Рассмотрим, что же он собой представляет с правовой стороны. Согласно трудовому договору, работодатель должен предоставить своему сотруднику работу по определенной функции, обеспечить необходимые условия труда, а также своевременно и полностью выплачивать ему заработную плату. Что касается самого работника, то он, в соответствии с трудовым договором, должен лично выполнять свои трудовые обязанности и точно следовать правилам внутреннего распорядка на рабочем месте. То есть, тут не подразумевается сотрудничество с компаниями и какими-либо посредниками. Что касается конкретного закона, то все это сегодня регулируется статьей 56 ТК РФ.

Если рассмотреть трудовой договор с точки зрения предпринимателя, то он, конечно, больше выгоден работнику, нежели работодателю. Для первого это гарантия соблюдения прав, а для второго – высокая ответственность за трудовую деятельность сотрудника. То есть, при малейших нарушениях в условиях работы подчиненный может запросто обратиться в суд и взыскать с работодателя компенсацию. При заключении трудового договора нужно учесть много нюансов, поэтому зачастую такую функцию доверяют специалистам по кадрам. Дело тут даже не в экономии времени, а сколько в том, что здесь крайне желательно обладать специальными знаниями. В частности, при заключении трудового договора нужно получить от соискателя ряд документов, что позволит обезопасить предприятие от штрафов при проверках. Например, важно, чтобы у работника были документы воинского учета в соответствии с тем, как того требует действующее законодательство. Также нужно иметь в виду, что для многих видов деятельности требуются различные справки и, например, медицинская книжка – она также должна присутствовать у работника при трудоустройстве на определенную должность. То есть, если заранее не позаботиться об этих документах, то при проверке от надзорных органов можно запросто нарваться на серьезные штрафы.

Перед тем, как оформлять трудовой договор, следует внимательно ознакомиться с его законодательными нюансами. В частности, следует знать, что права и обязанности обеих сторон оговорены в статьях двадцать первой и двадцать второй ТК РФ. Согласно им, работодатель должен:

• ознакомить сотрудника с корпоративными правилами, рассказать об условиях оплаты труда и сообщить о защите персональных данных;
• позаботиться о безопасности и должных условиях труда;
• предоставить необходимое оборудование, инструменты и информационные материалы для исполнения сотрудником своих обязанностей;
• регулярно и в полном размере выплачивать сотруднику зарплату, а выплаты должны осуществляться не менее двух раз в месяц;
• за счет компании оплачивать каждый месяц за работника страховые взносы в ФСС и ПФР;
• позаботиться о бытовых нуждах работников, что необходимо для полноценного исполнения ими трудовых обязанностей;
• оплачивать ежегодный отпуск и нерабочие праздничные дни;
• компенсировать вред, который причиняется работникам за счет исполнения ими своих должностных обязанностей;
• оплачивать отпуск, связанный с беременностью и родами;
• платить пособие за ребенком в возрасте до полутора лет;
• оплачивать дни, когда сотрудник нетрудоспособен.

Учитывая это, можно уже заключать трудовой договор. Естественно, если некоторые пункты не совсем удобны, то, возможно, стоит подумать о другом формате трудовых отношений. Если разобраться, то всегда можно подобрать оптимальный вариант найма нужного сотрудника. Еще можно отметить, что увольнять своего подчиненного работодатель имеет право только в определенных случаях, а зачастую это создает некоторые сложности. То есть, ситуация может сложиться таким образом, что суд восстановит на работе «проблемного» сотрудника и вы обязаны будете и далее платить ему заработную плату. Получается, что трудовой договор не всегда выгоден работодателям, поэтому зачастую многие из предпринимателей нанимают сотрудников неофициально. Только тут всегда нужно помнить о том, что это незаконно и может иметь определенные последствия в случае различных проверок. Возможно, в некоторых ситуациях будет действительно дешевле заплатить штраф, чем постоянно платить взносы за работника по трудовому договору – этим, к сожалению, и пользуются некоторые предприниматели сегодня. Мы же, в свою очередь, крайне не рекомендуем такой подход при трудоустройстве персонала.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, являющимся физлицом

Такой вариант используется определенно реже, но при этом он имеет ряд преимуществ по сравнению со стандартным трудовым договор. В частности, это и экономия средств, и минимальные обязательства со стороны работодателя. Можно с уверенностью сказать, что договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) является прекрасным вариантом для тех, кто хочет заказать услуги у стороннего исполнителя. То есть, тут можно не искать именно фирму, а просто оформить трудовые отношения с физическим лицом – это, как правило, дешевле и проще. Не надо переводить деньги через расчетный счет, так как вся оплата может выдаваться на руки исполнителю. Естественно, это очень удобно при сдельной работе, которая не занимает большого количества времени и трудовых ресурсов. Получается, что договор ГПХ актуален в случаях, когда объем работ небольшой, а привлечение сотрудника в штат является просто нецелесообразным. Иногда подобные договоры используются при найме сотрудников вахтовым методом, то есть, когда срок работы длится буквально два – три месяца.

Любопытно, что сам по себе договор ГПХ может быть сделан в разных вариантах. Как правило, его оформление осуществляется в виде договора подряда или в формате договора на оказание услуг. Получается, что такой договор подойдет для работы с любым физическим лицом, будь то агент, партнер или подрядчик.

Предметом договора ГПХ является выполнение определенного объема работ, которые подразумевают определенный результат – именно он, собственно, и оплачивается работодателем, выступающим в данном случае в роли заказчика. Что касается лиц, выполняющих работу по договору ГПХ, то они не застрахованы ТК РФ, как в случае с трудовым договором. Как и следует из названия, все отношения в данном случае регулируются Гражданским Кодексом РФ, а именно статьей 702 (в большинстве случаев).

Что касается конкретных отличий договора ГПХ от обычного трудового договора, то они тоже вполне очевидны. В первом случае не вносится записей в трудовую книжку работника и не предусматривается оплата его больничного. При этом по договору ГПХ заказчик должен удержать из заработка исполнителя НДФЛ, что тоже может отрицательно сказаться на полученной сумме денег. Как таковой зарплаты здесь нет, но возможна выплата вознаграждения в несколько этапов, либо в виде авансовых платежей – это, опять же, указывается в соответствующем документе. Если данный момент не предусмотрен, то оплата происходит уже по результату.

Любопытно, что период работы по договору ГПХ учитывается при исчислении трудового стажа исполнителя. Это связано с тем, что заказчик за свой счет перечисляет за исполнителя страховые взносы в ПФР, основываясь на выплаченной сумме вознаграждения. Взносы в ФСС здесь не являются обязательными, однако они могут выплачиваться в добровольном порядке или по обоюдному решению работника и работодателя.

Особенностью договора ГПХ является еще и то, что исполнитель может привлекать для выполнения работы третьих лиц. Например, это актуально, когда происходит сотрудничество с различными строительными бригадами – многие из них работают по договору строительного подряда (о нем подробно рассказывается в статье 740 ГК РФ). В случае со стандартным трудовым договором помощь третьих лиц полностью исключена.

Что касается режима работы, то по договору ГПХ исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка и не следует корпоративным правилам. Заказчик имеет лишь право проверки выполнения задачи – обязательные указания он давать не имеет права. В случае нарушения сроков заказчик может потребовать выплаты пени. Причинение материального ущерба компенсируется исполнителем в полном объеме. Естественно, проверяется и качество сделанной работы, которое подкрепляется соответствующими актами.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, работающим в качестве ИП

Если исполнитель, с которым оформлен договор ГПХ, является индивидуальным предпринимателем, то такие отношения можно назвать сотрудничеством двух хозяйствующих субъектов. То есть, заказчику тут не надо выплачивать за исполнителя страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. При заключении договор ИП, как известно, сам платит все налоги и отчисления в различные фонды. Подобная работа достаточно выгодна заказчику, ведь он экономит деньги, не тратя их на налоги. Что касается ИП, то он получает доход не за вычетом НДФЛ в размере тринадцати процентов, а платит от заработка лишь шесть процентов по упрощенной системе налогообложения. Получается, что работать по такому договору в качестве ИП определенно выгоднее, нежели в качестве обычного физического лица.

Также стоит обращать внимание на то, что является критерием выбора данного вида трудовых отношений. В тот момент, когда договор ГПХ заключается с индивидуальным предпринимателем, важно, чтобы в нем не было признаков трудовых отношений. Нужно понимать, что в случае гражданско-правовых отношений исполнитель является абсолютно сторонним специалистом. В связи с этим, например, не нужно в договоре ГПХ указывать название должности и лицо, которому он подчиняется. Также исполнителя не указывают в штатном расписании и, само собой, на него не распространяются правила внутреннего распорядка компании-заказчика. Как известно, ИП сам планирует, в какие сроки и как именно он будет выполнять заказ.

Как и было сказано выше, труд по договору ГПХ оплачивается в соответствии с конечным результатом, который принимается согласно акту выполненных работ или услуг. Опять же, ту также возможны авансы или частичные варианты оплаты. Только нужно помнить, что при договоре ГПХ никогда не прописываются тарифные показатели, оклад, премия и тому подобные выплаты – они являются признаком трудовых отношений.

Удаленная работа

Дистанционная или удаленная работа – это тот вариант, который прекрасно подходит для всех сфер, где не требуется постоянного присутствия. В частности, это может быть ИТ-отрасль, аналитика, переводы, маркетинг, продажи и многое другое. Примечательно, что удаленная работа может происходить, как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора.

Как отмечается в главе 49.1 ТК РФ, дистанционная работа – это труд, выполняемый вне зависимости от места нахождения работодателя. При этом с последним исполнитель может контактировать с помощью интернета и других телекоммуникационных сетей. Таким образом, если работодатель захочет заключить трудовой договор с удаленным сотрудником, то это вполне реально. Естественно, в таком случае на работника распространяются все гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Аутсорсинг

Наверное, этот вариант трудовых отношений является самым неоднозначным. Как известно, здесь все трудовые функции работник выполняет не у своего работодателя, а фактически у его заказчика (клиента). В свою очередь, работодатель здесь вообще может быть обычным посредником (кадровым агентством). В таких случаях заключается трудовой договор и все социальные гарантии сотруднику также предоставляются.

Таким образом, аутсорсинг подразумевает передачу предприятия на стороннее обслуживание и, как правило, это предполагает выполнение не основных функций компании. Например, это может быть ведение бухучета, юридические услуги, обеспечение безопасности и так далее. Работники компании-исполнителя могут выезжать на предприятие заказчика и там уже выполнять свои трудовые функции. В то же время, они не подчиняются заказчику как работодателю, то есть, не работают в соответствии с его корпоративными правилами и не получают от него зарплаты, соответственно. Аутсорсинг сегодня регулируется статье 53.1 ТК РФ – в ней указываются все особенности труда работников, которые временно отправляются своим работодателем на сторонние предприятия.

Какой вариант лучше выбрать?

Итак, мы рассмотрели следующие варианты трудовых отношений:

• заключение трудового договора;
• оформление договора ГПХ с работником, являющимся физлицом;
• подписание договора ГПХ с лицом, являющимся ИП;
• удаленное сотрудничество на основе стандартного трудового договора или договора ГПХ;
• сотрудничество на аутсорсинге.

Вопросы, связанные с правом выбора таких договоров, не раз обсуждались на самых разных уровнях. Многие нюансы в этой сфере имеют значение для судебных инстанций, внебюджетных фондов, налоговиков и инспекции труда. При этом право выбора трудовых отношений все же остается за работником и его работодателем. Единственное, что в случае непредвиденных ситуаций одна из сторон может оказаться неудовлетворенной. Это особенно касается случаев, связанных с решением финансовых споров. В трудовых отношениях очень трудно доказать правоту той или иной стороны, поэтому здесь часто происходят недопонимания между сотрудником и его работодателем. Многие проблемы тут можно трактовать по-разному и, как правило, у каждой из сторон находятся свои аргументы. Например, когда исполнитель взял деньги и не выполнил работу, либо работодатель взял и не оплатил ее. Чтобы обезопасить себя от таких ситуаций, следует обговаривать все нюансы еще при заключении договора, который также должен быть предельно четким и ясным.

Что касается формата трудовых отношений, то не для кого ни секрет, что в нашей стране они часто бывают неофициальными. Вопрос тут больше в том, кто именно здесь больше рискует. Надо заметить, что проблемы в таком случае могут быть, как у работодателя, так и его сотрудника. Тем более что в этом плане предусмотрены достаточно солидные штрафы. Так что правильнее всего трудовые отношения оформлять официально, дабы не столкнуться с серьезными неприятностями. В попытке сэкономить многие предприниматели подвергают свой бизнес серьезному риску. Вероятно, лучше лишний раз оптимизировать траты, нежели незаконно нанимать персонал на работу.

Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна. В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу. Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов. Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку - об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по «контрольным точкам» (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.

Таблица 1. Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника

Таблица 2. Обязательные условия трудового договора

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения - это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ :

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе , взаимодействие с работником можно оформить и в рамках г , когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели , потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложензапрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником - физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле - где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.