Оформление трудовых отношений с персоналом. Трудовые отношения

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Основаниями для возникновения трудовых отношений являются: 1)

избрание (выборы) на должность; 2)

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3)

назначение на должность или утверждение в должности; 4)

направление на работу по судебному решению о заключении трудового договора; 5)

фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

Все взаимоотношения работника и работодателя оформляются трудовым договором, в котором указываются условия работы, оплата труда в обычных условиях, а также условия оплаты труда за сверхурочную работу, в вечернее и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.п.

Трудовые договоры могут заключаться: 1)

на неопределенный срок; 2)

на определенный срок не более пяти лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Прием работника на работу осуществляется на основе личного заявления.

Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При первичном приеме на работу работнику выписывается трудовая книжка.

Работнику, проработавшему 6 месяцев в организации, может предоставляться очередной годовой отпуск. Продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, из которых одна часть не может быть менее 14 календарных дней подряд. Для ряда категорий трудовой деятельности продолжительность отпуска может увеличиваться в соответствии с отраслевыми стандартами. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1)

соглашение сторон; 2)

истечение срока трудового договора; 3)

расторжение трудового договора по инициативе работника; 4)

расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5)

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие причины.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на прежнем месте.

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы - способ контроля над соблюдением правопорядка.

Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения - такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.

По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.

Женщинам из-за беременности.

Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Другие способы оформить рабочие отношения с работниками

Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:

Оформление сотрудничества с индивидуальными предпринимателями. Такой вариант выгоден обеим сторонам - наниматель не оплачивает социальное страхование, работник получает прибыль. Этими сделками разрешается оформлять проведение разовых работ, долгосрочное коммерческое взаимодействие.
Заключение гражданско-правовых сделок. Коммерческие предприятия могут подписывать договоры подряда, возмездного оказания услуг с физическими лицами, привлекать подобным образом работников для проведения разовых краткосрочных работ (очистка канализации, ремонт кондиционера). Но если надзорные органы установят, что граждане, подписавшие договор, осуществляют рабочую функцию. Они принудят нанимателя заключить предусмотренное законом соглашение и переоформить взаимоотношения с сотрудниками. Дополнительно государственная трудовая инспекция вправе наложить административное наказание на фирму, не трудоустраивающую своих рабочих.
Удаленная работа. По своей сути это обычные отношения работодателя и работника, оформляемые соответствующим контрактом. Отличается этот вариант от обычного способа трудоустройства только расположением места работы сотрудника (он трудится дома) и способом его связи с работодателем (для этой цели используется Интернет или телефон).
Аутсорсинг. Этот способ привлечения рабочей силы не стоит путать с аутстаффингом. Первый вариант означает направление сотрудника для совершения действий в другую организацию на основании гражданского договора между коммерческими предприятиями. В таком случае человек работает в интересах и под контролем компании, с которой у него заключен трудовой договор, но исполняет свои обязанности вне ее места расположения. Второй термин означает предоставление сотрудников в полное подчинение сторонней организации. В этой ситуации рабочие обязанности исполняются в интересах фирмы, которая не заключала контракт с работником. Такой способ нанимательства признается законом заемным трудом и запрещается Трудовым кодексом с мая 2014 года.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ - это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.

Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.

Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.

Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.

Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений - самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией

Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:

Паспорт или бумага, удостоверяющая личные данные гражданина.
Трудовая книжка.
Документ о постановке на учет в ПФР.
Документация о воинском учете.
Бумаги, доказывающие уровень образования и квалификационные знания.
Документы, подтверждающие несудимость или завершение уголовного преследования (если деятельность организации не позволяет трудоустраивать судимых или уголовно преследуемых граждан).

Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.

Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.

Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем

Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.

При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.

Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):

Личные сведения о работнике (ФИО).
Полное наименование (название, организационная форма, месторасположения) нанимателя.
Информация о документе, удостоверяющем личность будущего сотрудника или работодателя-гражданина.
ИНН предприятия (или ИП), принимающего на работу нового человека.
Данные лица, наделенного организацией на подписание трудовых договоров.
Название населенного пункта и день заключения сделки.
Место исполнения рабочих обязанностей.
Трудовая функция (указание должностных, профессиональных обязанностей для конкретной работы по штатному расписанию организации).
День, с которого гражданин приступает к работе.
Порядок оплаты за труд (оклад, тариф, надбавки или доплаты).
Периоды работы и отдыха.
Условия доплаты за вредность, если работы считаются вредными.
Характер действий (подвижная, разъездная работа).
Условия об оборудовании рабочего места.
Положения о социальном страховании трудоустроенных граждан.

В той ситуации, когда наниматель, выполнив требования по оформлению трудовых отношений, не указал обязательные сведения, это не влечет за собой ничтожность договора - они просто дописываются подписанный документ. Если происходит не указание в тексте сделки условий исполнения рабочих обязанностей, они оформляются дополнительным документом. В трудоговом договоре должны быть прописаны все особенности конкретно вашего рабочего процесса.

Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:

Уточняющие место работы.
Определяющие прохождение испытания или получение сотрудником рекомендации от прошлого работодателя.
Устанавливающие обязанности по неразглашению коммерческой или государственной тайны.
Вносящие обязательство работника отработать в компании определенное количество лет после его учебы.
Направленные на улучшение социальных условий сотрудника и его семьи.
Дополняющие требования о социальном и пенсионном страховании.

По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.

Оформление приказа о принятии на должность

После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.

Контракт вступает в законную силу после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.

Аннулирование контракта

В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.

Если у вас возникли сложности при оформлении отношений с предприятием, или вам незаконно отказали в приеме на службу, обращение на сайт - способ урегулировать благополучно любые проблемы.

Сотрудники портала - грамотные юристы, готовые помогать гражданам, юридическим лицам.

При помощи юридической консультации вы узнаете:

Как защитить права при смене деятельности.

Правильно оформиться на новое место работы.

Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.

Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.

Правовая поддержка позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.

Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под . Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

Трудовой договор должен включать в себя:

Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
Сроки начала работы и ее продолжительности.
Перечисление трудовых обязанностей.
Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
Режим рабочего времени и времени отдыха.
Продолжительность ежегодного отпускного периода.
Условия социального страхования.
Адреса сторон.

Кроме того, в него могут вноситься сведения об , обязательном обучении и сдаче экзаменов.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

Порядок заключения трудовых контрактов требует обязательной процедуры документального оформления работника.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Фактический допуск к работе

В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в , где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, . В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
И исполнитель, и заказчик юрлица.

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Основные отличия

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

компенсации дней нетрудоспособности;
предоставление и дополнительного отпуска;
обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

Ответственность работодателя

Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление в случае увольнения сотрудника.

Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

Особенности оформления труда

Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

На все категории распространяется правило о предоставлении . После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

Несовершеннолетних

При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

С 16 до 18.
С 15 до 16.
С 14 до 15.
И до 14 лет.

Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

С несовершеннолетними нельзя заключать , привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

Иностранных граждан

При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

Вам это будет интересно

Сегодня существует много способов оформления трудовых отношений. По сути, больше тут все зависит от самого предпринимателя, нежели от потенциального работника. В то же время, последний может всегда предложить свой вариант договора, что тоже может быть рассмотрено владельцем предприятия. Все в большей степени зависит от конкретного случая, но также следует учитывать действующее законодательство.

Чтобы изучить все более детально, давайте для начала разберемся, что представляют собой трудовые отношения с правовой точки зрения. Тут нужно учитывать ряд факторов, существенно влияющих на формат договорных обязательств. Согласно действующему законодательству, под указанным термином понимаются такие отношения между работодателем и работником, которые соответствуют признакам статьи 15 Трудового Кодекса РФ – рассмотрим ее основные тезисы. В частности, это:

работа на конкретной должности в соответствии с графиком, профессией и специальностью с указанием квалификации;
трудовые функции, которые должен выполнять конкретный работник;
следование работника корпоративным правилам (требованиям трудового распорядка);
обеспечение предпринимателем тех условий, которые описаны в действующем законодательстве.

На основе этих факторов уже можно сделать определенные выводы. Например, можно сказать о том, что взаимодействие с работником может быть оформлено не только в видео трудового договора, но и в формате гражданско-правовых отношений, когда работодатель и работник – это заказчик и исполнитель. Отношения подобного плана не регулируются непосредственно Трудовым Кодексом РФ и, следовательно, ответственность за условия труда частично снимается. Это зачастую даже выгодно предпринимателям. В то же время, нужно понимать, что есть и свои существенные отличия, не всегда позволяющие заключить договор подобного плана. Собственно, в статье 15 ТК РФ открыто говорится о том, что заключение гражданско-правовых договоров для регулирования отношений между работником и работодателем не допускается. Таким образом, трудовой договор подходит только для четко оговоренных ситуаций.

Нужно также иметь в виду, что законодательство не всегда может быть на стороне владельца предприятия. Зачастую контролирующие органы предъявляют весомые претензии к тем работодателям, которые незаконно оформляют гражданско-правовые отношения вместо полагающихся трудовых. Казалось бы, какое это имеет значение, но здесь можно запросто нарваться на штрафные санкции со стороны чиновников. Конечно, работодатели в таких случаях выигрывают, ведь им не надо платить за работника страховые взносы, не нужно предоставлять сотруднику отпуск и больничный. Работник, в свою очередь, имеет право потребовать признания таких отношений трудовыми (это отмечается в статье 19.1 ТК РФ) – для этого должны быть соответствующие основания. Только тут больше вопрос в том, нужно ли это работнику и не будут ли расторгнуты такие отношения в случае спора.

Чтобы лучше прояснить картину, ниже мы подробно рассмотрим, как выстраиваются взаимоотношения между работодателем и работником в разных ситуациях.

Трудовой договор с работником

Такой договор является наиболее распространенным и встречается на всех более-менее крупных предприятиях. Рассмотрим, что же он собой представляет с правовой стороны. Согласно трудовому договору, работодатель должен предоставить своему сотруднику работу по определенной функции, обеспечить необходимые условия труда, а также своевременно и полностью выплачивать ему заработную плату. Что касается самого работника, то он, в соответствии с трудовым договором, должен лично выполнять свои трудовые обязанности и точно следовать правилам внутреннего распорядка на рабочем месте. То есть, тут не подразумевается сотрудничество с компаниями и какими-либо посредниками. Что касается конкретного закона, то все это сегодня регулируется статьей 56 ТК РФ.

Если рассмотреть трудовой договор с точки зрения предпринимателя, то он, конечно, больше выгоден работнику, нежели работодателю. Для первого это гарантия соблюдения прав, а для второго – высокая ответственность за трудовую деятельность сотрудника. То есть, при малейших нарушениях в условиях работы подчиненный может запросто обратиться в суд и взыскать с работодателя компенсацию. При заключении трудового договора нужно учесть много нюансов, поэтому зачастую такую функцию доверяют специалистам по кадрам. Дело тут даже не в экономии времени, а сколько в том, что здесь крайне желательно обладать специальными знаниями. В частности, при заключении трудового договора нужно получить от соискателя ряд документов, что позволит обезопасить предприятие от штрафов при проверках. Например, важно, чтобы у работника были документы воинского учета в соответствии с тем, как того требует действующее законодательство. Также нужно иметь в виду, что для многих видов деятельности требуются различные справки и, например, медицинская книжка – она также должна присутствовать у работника при трудоустройстве на определенную должность. То есть, если заранее не позаботиться об этих документах, то при проверке от надзорных органов можно запросто нарваться на серьезные штрафы.

Перед тем, как оформлять трудовой договор, следует внимательно ознакомиться с его законодательными нюансами. В частности, следует знать, что права и обязанности обеих сторон оговорены в статьях двадцать первой и двадцать второй ТК РФ. Согласно им, работодатель должен:

ознакомить сотрудника с корпоративными правилами, рассказать об условиях оплаты труда и сообщить о защите персональных данных;
позаботиться о безопасности и должных условиях труда;
предоставить необходимое оборудование, инструменты и информационные материалы для исполнения сотрудником своих обязанностей;
регулярно и в полном размере выплачивать сотруднику зарплату, а выплаты должны осуществляться не менее двух раз в месяц;
за счет компании оплачивать каждый месяц за работника страховые взносы в ФСС и ПФР;
позаботиться о бытовых нуждах работников, что необходимо для полноценного исполнения ими трудовых обязанностей;
оплачивать ежегодный отпуск и нерабочие праздничные дни;
компенсировать вред, который причиняется работникам за счет исполнения ими своих должностных обязанностей;
оплачивать отпуск, связанный с беременностью и родами;
платить пособие за ребенком в возрасте до полутора лет;
оплачивать дни, когда сотрудник нетрудоспособен.

Учитывая это, можно уже заключать трудовой договор. Естественно, если некоторые пункты не совсем удобны, то, возможно, стоит подумать о другом формате трудовых отношений. Если разобраться, то всегда можно подобрать оптимальный вариант найма нужного сотрудника. Еще можно отметить, что увольнять своего подчиненного работодатель имеет право только в определенных случаях, а зачастую это создает некоторые сложности. То есть, ситуация может сложиться таким образом, что суд восстановит на работе «проблемного» сотрудника и вы обязаны будете и далее платить ему заработную плату. Получается, что трудовой договор не всегда выгоден работодателям, поэтому зачастую многие из предпринимателей нанимают сотрудников неофициально. Только тут всегда нужно помнить о том, что это незаконно и может иметь определенные последствия в случае различных проверок. Возможно, в некоторых ситуациях будет действительно дешевле заплатить штраф, чем постоянно платить взносы за работника по трудовому договору – этим, к сожалению, и пользуются некоторые предприниматели сегодня. Мы же, в свою очередь, крайне не рекомендуем такой подход при трудоустройстве персонала.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, являющимся физлицом

Такой вариант используется определенно реже, но при этом он имеет ряд преимуществ по сравнению со стандартным трудовым договор. В частности, это и экономия средств, и минимальные обязательства со стороны работодателя. Можно с уверенностью сказать, что договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) является прекрасным вариантом для тех, кто хочет заказать услуги у стороннего исполнителя. То есть, тут можно не искать именно фирму, а просто оформить трудовые отношения с физическим лицом – это, как правило, дешевле и проще. Не надо переводить деньги через расчетный счет, так как вся оплата может выдаваться на руки исполнителю. Естественно, это очень удобно при сдельной работе, которая не занимает большого количества времени и трудовых ресурсов. Получается, что договор ГПХ актуален в случаях, когда объем работ небольшой, а привлечение сотрудника в штат является просто нецелесообразным. Иногда подобные договоры используются при найме сотрудников вахтовым методом, то есть, когда срок работы длится буквально два – три месяца.

Любопытно, что сам по себе договор ГПХ может быть сделан в разных вариантах. Как правило, его оформление осуществляется в виде договора подряда или в формате договора на оказание услуг. Получается, что такой договор подойдет для работы с любым физическим лицом, будь то агент, партнер или подрядчик.

Предметом договора ГПХ является выполнение определенного объема работ, которые подразумевают определенный результат – именно он, собственно, и оплачивается работодателем, выступающим в данном случае в роли заказчика. Что касается лиц, выполняющих работу по договору ГПХ, то они не застрахованы ТК РФ, как в случае с трудовым договором. Как и следует из названия, все отношения в данном случае регулируются Гражданским Кодексом РФ, а именно статьей 702 (в большинстве случаев).

Что касается конкретных отличий договора ГПХ от обычного трудового договора, то они тоже вполне очевидны. В первом случае не вносится записей в трудовую книжку работника и не предусматривается оплата его больничного. При этом по договору ГПХ заказчик должен удержать из заработка исполнителя НДФЛ, что тоже может отрицательно сказаться на полученной сумме денег. Как таковой зарплаты здесь нет, но возможна выплата вознаграждения в несколько этапов, либо в виде авансовых платежей – это, опять же, указывается в соответствующем документе. Если данный момент не предусмотрен, то оплата происходит уже по результату.

Любопытно, что период работы по договору ГПХ учитывается при исчислении трудового стажа исполнителя. Это связано с тем, что заказчик за свой счет перечисляет за исполнителя страховые взносы в ПФР, основываясь на выплаченной сумме вознаграждения. Взносы в ФСС здесь не являются обязательными, однако они могут выплачиваться в добровольном порядке или по обоюдному решению работника и работодателя.

Особенностью договора ГПХ является еще и то, что исполнитель может привлекать для выполнения работы третьих лиц. Например, это актуально, когда происходит сотрудничество с различными строительными бригадами – многие из них работают по договору строительного подряда (о нем подробно рассказывается в статье 740 ГК РФ). В случае со стандартным трудовым договором помощь третьих лиц полностью исключена.

Что касается режима работы, то по договору ГПХ исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка и не следует корпоративным правилам. Заказчик имеет лишь право проверки выполнения задачи – обязательные указания он давать не имеет права. В случае нарушения сроков заказчик может потребовать выплаты пени. Причинение материального ущерба компенсируется исполнителем в полном объеме. Естественно, проверяется и качество сделанной работы, которое подкрепляется соответствующими актами.

Гражданско-правовой договор с исполнителем, работающим в качестве ИП

Если исполнитель, с которым оформлен договор ГПХ, является индивидуальным предпринимателем, то такие отношения можно назвать сотрудничеством двух хозяйствующих субъектов. То есть, заказчику тут не надо выплачивать за исполнителя страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. При заключении договор ИП, как известно, сам платит все налоги и отчисления в различные фонды. Подобная работа достаточно выгодна заказчику, ведь он экономит деньги, не тратя их на налоги. Что касается ИП, то он получает доход не за вычетом НДФЛ в размере тринадцати процентов, а платит от заработка лишь шесть процентов по упрощенной системе налогообложения. Получается, что работать по такому договору в качестве ИП определенно выгоднее, нежели в качестве обычного физического лица.

Также стоит обращать внимание на то, что является критерием выбора данного вида трудовых отношений. В тот момент, когда договор ГПХ заключается с индивидуальным предпринимателем, важно, чтобы в нем не было признаков трудовых отношений. Нужно понимать, что в случае гражданско-правовых отношений исполнитель является абсолютно сторонним специалистом. В связи с этим, например, не нужно в договоре ГПХ указывать название должности и лицо, которому он подчиняется. Также исполнителя не указывают в штатном расписании и, само собой, на него не распространяются правила внутреннего распорядка компании-заказчика. Как известно, ИП сам планирует, в какие сроки и как именно он будет выполнять заказ.

Как и было сказано выше, труд по договору ГПХ оплачивается в соответствии с конечным результатом, который принимается согласно акту выполненных работ или услуг. Опять же, ту также возможны авансы или частичные варианты оплаты. Только нужно помнить, что при договоре ГПХ никогда не прописываются тарифные показатели, оклад, премия и тому подобные выплаты – они являются признаком трудовых отношений.

Удаленная работа

Дистанционная или удаленная работа – это тот вариант, который прекрасно подходит для всех сфер, где не требуется постоянного присутствия. В частности, это может быть ИТ-отрасль, аналитика, переводы, маркетинг, продажи и многое другое. Примечательно, что удаленная работа может происходить, как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора.

Как отмечается в главе 49.1 ТК РФ, дистанционная работа – это труд, выполняемый вне зависимости от места нахождения работодателя. При этом с последним исполнитель может контактировать с помощью интернета и других телекоммуникационных сетей. Таким образом, если работодатель захочет заключить трудовой договор с удаленным сотрудником, то это вполне реально. Естественно, в таком случае на работника распространяются все гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Аутсорсинг

Наверное, этот вариант трудовых отношений является самым неоднозначным. Как известно, здесь все трудовые функции работник выполняет не у своего работодателя, а фактически у его заказчика (клиента). В свою очередь, работодатель здесь вообще может быть обычным посредником (кадровым агентством). В таких случаях заключается трудовой договор и все социальные гарантии сотруднику также предоставляются.

Таким образом, аутсорсинг подразумевает передачу предприятия на стороннее обслуживание и, как правило, это предполагает выполнение не основных функций компании. Например, это может быть ведение бухучета, юридические услуги, обеспечение безопасности и так далее. Работники компании-исполнителя могут выезжать на предприятие заказчика и там уже выполнять свои трудовые функции. В то же время, они не подчиняются заказчику как работодателю, то есть, не работают в соответствии с его корпоративными правилами и не получают от него зарплаты, соответственно. Аутсорсинг сегодня регулируется статье 53.1 ТК РФ – в ней указываются все особенности труда работников, которые временно отправляются своим работодателем на сторонние предприятия.

Какой вариант лучше выбрать?

Итак, мы рассмотрели следующие варианты трудовых отношений:

заключение трудового договора;
оформление договора ГПХ с работником, являющимся физлицом;
подписание договора ГПХ с лицом, являющимся ИП;
удаленное сотрудничество на основе стандартного трудового договора или договора ГПХ;
сотрудничество на аутсорсинге.

Вопросы, связанные с правом выбора таких договоров, не раз обсуждались на самых разных уровнях. Многие нюансы в этой сфере имеют значение для судебных инстанций, внебюджетных фондов, налоговиков и инспекции труда. При этом право выбора трудовых отношений все же остается за работником и его работодателем. Единственное, что в случае непредвиденных ситуаций одна из сторон может оказаться неудовлетворенной. Это особенно касается случаев, связанных с решением финансовых споров. В трудовых отношениях очень трудно доказать правоту той или иной стороны, поэтому здесь часто происходят недопонимания между сотрудником и его работодателем. Многие проблемы тут можно трактовать по-разному и, как правило, у каждой из сторон находятся свои аргументы. Например, когда исполнитель взял деньги и не выполнил работу, либо работодатель взял и не оплатил ее. Чтобы обезопасить себя от таких ситуаций, следует обговаривать все нюансы еще при заключении договора, который также должен быть предельно четким и ясным.

Что касается формата трудовых отношений, то не для кого ни секрет, что в нашей стране они часто бывают неофициальными. Вопрос тут больше в том, кто именно здесь больше рискует. Надо заметить, что проблемы в таком случае могут быть, как у работодателя, так и его сотрудника. Тем более что в этом плане предусмотрены достаточно солидные штрафы. Так что правильнее всего трудовые отношения оформлять официально, дабы не столкнуться с серьезными неприятностями. В попытке сэкономить многие предприниматели подвергают свой бизнес серьезному риску. Вероятно, лучше лишний раз оптимизировать траты, нежели незаконно нанимать персонал на работу.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Основаниями для возникновения трудовых отношений являются:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет.

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием работника на работу осуществляется на основе личного заявления. Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие причины.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на прежнем месте.